Jelen cikkünkben a munka világának jövőbeni változásával, s ezek hatásaival szeretnénk foglalkozni, melyek motorja a mindent átható digitalizáció és a technológiai eszközök összeköttetése, valamint azok kommunikációja lesz. Vajon milyen új meghatározó kihívásokkal kell számolnunk a következő évek során a szellemi és a fizikai munkakörök tekintetében és miért?
A változás fő oka, hogy a technikai forradalomnak köszönhetően – amit „Ipar 4.0”-ként szoktunk emlegetni – egyre gyorsabban változnak az igények és elvárások a szolgáltatás, a gyártás, a telekommunikáció, az oktatás és persze számos egyéb más területen egyaránt. Az elmúlt húsz évben ez kiválóan megfigyelhető volt, kezdve a mobiltelefonok elterjedésével, az internet megjelenésén, a vezeték nélküli hálózatok folyamatos fejlődésén át, az okos telefonok szinte mindent elsöprő integrált használatáig.
Ezek a változások teljesen más világot teremtettek természetesen a munkaerőpiaci környezetben is. Az újítások alapjaiban átalakították mára a munkaadók és a munkavállalók igényeit és munkamódszereit egyaránt. Ahogy a munkaköröket, illetve az ahhoz kapcsolódó készségeket, elvárásokat és a munkakeresés platformjait is. Most pedig azt kérdezhetjük, hogyan tovább? Nézzünk néhány példát arra, hogy milyen tendenciák befolyásolják egyre mélyebben környezetünket, s ezáltal a jövő munkaerőpiaci szegmenseit is.
Az okostelefonok használata és folyamatos fejlődése a privát és az üzleti életben már ma is vitán felül áll. A szolgáltatók az adatfolyam növekedése miatt a hálózatok minél jobb és gyorsabb fejlesztésén dolgoznak. Az Internet of Things (IoT) világában egyre több eszköz képes egymással kommunikálni, és a virtuális valóság óriási távlatokat nyithat a gyártás, a szolgáltatások és egyéb más területeken.
Dióhéjban a várható változások
A mindennapi élet vívmányai mellett a munka világában ezzel összefüggő, elsősorban szervezeti változások jelennek meg. A munkaerő a mai formájában nem fedi le a következő években keletkező igényeket.
- A munkafeladatok egyértelműen átalakulnak.
- A technológiai változások miatt a munkaerő igénye alaposan megváltozik.
- Az intelligens gépek terjedésének következtében valószínűleg csökkenni fog az állandó alkalmazottak száma.
- A projektek megvalósításához időszakosan lesz szükség speciális tudásra, így várhatóan nő a szerződéses állománnyal megszerezhető know-how, a projekt alapú működést külsős, szabadúszó specialistákkal valósítják meg.
- A fejlett országokban mindenképp egy elöregedő munkaerőpiaccal kell számolni.
- Miközben a globális, helytől független, „elektronikus” munkavégzés dominanciája egyre jobban növekszik.
Generációs kihívások a digitalizáció által felerősítve
Tapasztalataink szerint azonban ugyanilyen kihívást jelent a vállalatoknak a munkaerő generációs heterogenitása is. Feldolgozni azt, hogy a technikai változásokkal együtt a munkavállalók preferenciái, az eszközök kezelése, és ezekből adódóan a munkafolyamatok másfajta menedzselése is kikerülhetetlen, jelenleg komoly kihívásokat vet fel az idősebb generációk soraiban.
Az 1960 és 1995 vagy 2000 között születetteket a szakirodalom 3 csoportra osztja: digitális migránsoknak, digitális bennszülötteknek, illetve digitális függőknek nevezi őket. Az asztali számítógépek világával megismerkedő nemzedék másképp áll a mai és jövőbeni technológiai kihívásokhoz, mint azok, akik az internet kialakulásakor és az után nőttek fel. De talán még nagyobb a különbség azok esetében, akik már annyira ebben szocializálódtak, hogy elképzelhetetlen számukra, hogy ne jelenjék meg a csúcstechnológia a munkában és a magánéletben egyaránt, állandó jelleggel. Mindenképp ajánlott lenne ezeknek a generációknak az egymás iránti érzékenyítése, hiszen még mindhárom generáció jó ideig jelen lesz a munkaerőpiacon, miközben a technológiai fejlődés és annak hatásai egyre csak előre haladnak.
A szellemi munkakörökben valószínű az alábbi változások következhetnek be
- Eltűnnek eddigi szakmák és újak keletkeznek (pl. könyvelő, bankfióki alkalmazott…)
- Az automatizálás a folyamatokban kisebb alkalmazotti létszámhoz (smaller headcount) vezet.
- Ennek megfelelően a kiszervezett állomány növekszik.
- A laposabb szervezetek core csapata az értékteremtésre koncentrál.
- Tanácsadók és szabadúszok segítenek be egyre többször speciális témákban, a projektalapú működés külső specialisták bevonásával nagyobb arányban fog megjelenni.
- Új munkamegosztás alakul ki a szabadúszok, tanácsadók és core csapat együttműködési felelősséggel.
- A földrajzilag eltérő helyről történő munkavégzés is nő, ahol a fenti csoportok virtuálisan alkotnak egységet.
A fizikai munkakörök sem maradnak változatlanul
- A kétkezi munkások környezetében több hightech lesz, mint egy menő belvárosi irodában.
- Teljes gyárakat lehet virtuálisan felépíteni egy olyan jövőbeni termékhez, ami szintén még csak a tervezőasztalon létezik.
- Szoftverekkel az is meghatározható lesz, hogy egy adott alkatrész legyártásához milyen gyártóeszköz szükséges, és szimulálni lehet, hogy mennyi munkás milyen módon álljon majd a futószalagnál.
- Az okosgyárakban nem lesz szükség próbagyártásra, és 80 százalékkal gyorsabban tudják átállítani a gépsorokat, ha más termék gyártását kell elkezdeni.
És a munkakörnyezet…
Végül pár szó arról, hogy a munkakörnyezet is szinte teljes átalakuláson megy át a pár évvel vagy egy évtizeddel ezelőtt megszokotthoz képest. A legjellemzőbb változások az alábbiak lehetnek:
- A munkahely egyre jobban meghatározó közösségi térré válik.
- A munkavállalókat és kényelmüket különféle érzékelő szenzorok fogják figyelni és kiértékelni a munka során.
- Ugyanakkor fejlődik a workplace design és lazító terek, flexibilis terek jönnek létre.
- Új design és funkciós kialakítások jelennek meg az irodákban.
- A munkahelyi ambiente média, a felületek dekorálása és azok integráló szerepe a vállalati kultúra terjesztésében nélkülözhetetlen lesz.
- Connected workplace – távoli összeköttetéssel végzett munka dominanciája valósul meg.
- Okos, intelligens épületek egyre alaposabb kialakítása a fenntarthatóság jegyében.
Az employer branding katalizáló szerepe a folyamatban
Tehát a digitalizációból a munkahelyek világa sem marad ki. Az employer brandingnek fontos szerepe van a katalizációban, hiszen rendkívül széles eszközrendszer áll a rendelkezésére az egész munkáltatói ciklusban. A HR-nek és a kommunikációnak még inkább vállvetve szükséges dolgoznia, érteniük kell a digitális eszközök működését, azok hatásait a munkaerőpiaci és belső kommunikációra. A HR folyamatoknak, az átadni kívánt tartalomnak és az információs csatornáknak illeszkednie kell a modern kihívásokhoz. A felgyorsult világban a HR saját magával támasztott szerepét is ennek megfelelően érdemes célirányosan fejleszteni.
Kádár Balázs, MPRSZ Employer Branding Tagozat vezetője, elnökségi tag
Takács Szabolcs, MPRSZ Employer Branding Tagozat, Stratégiai tanácsadó
