Kezdőlap Employer Branding tagozat VONZÓ MUNKÁLTATÓI MÁRKA VS. ÚJ KOLLÉGÁK BEILLESZTÉSE

VONZÓ MUNKÁLTATÓI MÁRKA VS. ÚJ KOLLÉGÁK BEILLESZTÉSE

Az Employer Branding folyamathoz kapcsolódóan többször említettük már, hogy véleményünk szerint a munkáltatói márkaépítésnek nem az általános szlogenekről és felületes külsőségekben megjelenő újításokról kellene szólnia. Sokkal inkább a kulcsfontosságú szakterületek valós együttműködéséről, tapasztalt szakemberek irányításával, hosszútávon és tervezett formában. Ehhez pedig a fő eszköz konkrétan nem más, mint a HR elemek komplex, aktív fejlesztése és működtetése a modern kommunikációs csatornák rendszeres használatával.  

onboarding-kep-1

A toborzás-kiválasztás újszerű kialakítása, optimalizálása már túlzásokba hajlóan régóta önmagában is kedvenc témája a HR szakmának, szolgáltatóknak és szakmai konferenciáknak. Ugyanakkor annál kevesebb szó esik a felvételt követő megtartó elemek valós működtetéséről. Pedig a tartalmi munka nagyobb része még csak itt kezdődik, amelynek jelentős hatása van a munkáltatói képre is.

Számos kérdés közül mi egyelőre csak a beillesztés-betanítás fontosságát emeljük ki. Vajon mivel szembesül első munkanapján és a munkakezdés első időszakában az új munkavállaló, aki jó esetben motiváltan és a jövőbeni eredményes együttműködés reményében érkezett cégünkhöz?

Gondoljuk át, mennyire szerveztük meg és töltöttük ki hasznos, releváns tartalommal az első napokat, heteket. Adunk-e elég inputot ahhoz, hogy megfelelő általános információt kapjon rólunk, megismerje a kulcsfeladatokat, a szervezeti egységeket, a célokat, a munkához kapcsolódó szabályokat, a kommunikációs szokásokat, a működés legfontosabb sarokpontjait, a vállalati kultúránkat és folytathatnánk… Vagy magának kell-e mindezt megszereznie, ami felveti persze, hogy az ehhez szükséges skilleket, attitűdöt és személyiséget vizsgáltuk-e a felvétel alatt. Azonban térjünk vissza ahhoz a megnyugtató helyzethez, amikor már aláírtuk a szerződést és elkezdi a munkát a belépő.

Az új belépés legfőbb kérdései
onboarding-kep-3
Vajon nyugodt lelkiismerettel tudunk-e az alábbi kérdésekre válaszolni egy új belépés esetén?

•    A nehezen bevonzott munkaerő mivel szembesül az első munkanapján?
•    Vonzó és igaz képet kap-e a szervezetről?
•    Tényleg olyan ez a kapott kép, amit magunk is elvárnánk egy profi munkáltatótól?
•    Ha komplex betanulási terv áll rendelkezésére, akkor biztosan frissítettünk-e mindent, nincsenek-e régi adatok és elavult organigramok, szabályok stb. az anyagban?
•    Tehernek érezheti-e ezt az időszakot egy új kolléga, mert esetleg senki nem foglalkozik vele és jobb híján a beléptető papírmunka, a tűz és munkavédelem után az intranetet kell olvasgatnia?
•    Ugye az nem jellemző, hogy egy kolléga kölcsön gépén teszi ezt, mert neki esetleg még hozzáférése sincs, nemhogy saját eszköze? A mailcímről és telefonmellékről vagy mobiltelefonról nem is beszélve…
•    Előfordulhat, hogy feleslegesnek érezheti magát egész héten, mert senki nem tud vagy akar neki munkát adni?
•    Biztosítunk-e számára egy induló onboarding csomagot, melyben a munkakezdéshez és a csapathoz való tartozás legalapvetőbb elemei találhatóak meg.

A fentiek azért fontosak, mert egyrészt számolnunk kell azzal, hogy valójában mekkora annak a lehúzó ereje, amit ilyenkor a motivációra mérhetünk, ha a fentiek nagy része hiányzik, másrészt tudnunk kell, hogy egy jól kidolgozott folyamattal mennyi időt, energiát spórolhatunk a későbbi munkavégzésre vonatkozóan.

És hogy mi az utóhatás, ha ezeket elmulasztjuk? Az bizony a még ki sem alakult lojalitásban és munkavállalói elégedettségben bekövetkezett romlás, vagy foglamazzunk úgy, hogy egy alsóbb szintre száműzött, megváltozott kiindulási motívációs szint.

Persze a kevésbé jól sikerült első nap, és első hetek csak a kezdet, az új munkavállaló még abban bízhat, hogy lehet ez másképp. „Majd később ha beilleszkedtem, jobban megismernek”- gondolja, míg a munkáltatói oldal pedig nyugtatja magát, a „Nem volt ez másképp régebben sem”, „Amúgy is sok a munka, nagy a rohanás, nincs időnk ilyenekre”, „ez nem is olyan fontos, meg amúgy is ilyen a mélyvíz”, illetve a „Majd amikor már több az ismeret akkor elbeszélgetünk” gondolatokkal.

Mi történik a próbaidő végén?

Lassan eltelik a hosszabb vagy rövidebb próbaidő, aminek végén új munkatársunk még titkon reméli, hogy lesz egy-két jó szavunk hozzá, értékeljük, hogyan mozog az új közegben, mi a saját és kollégáink véleménye róla és szaktudásáról. Ebben a helyzetben a következők potenciális veszélyforrások merülhetnek fel:

–    a jobb esetben előre befoglalt értékelő megbeszélést más prioritás miatt hetekre elnapoljuk, esetleg elsikkad, elfelejtődik…
–    ha sikerül megtartani, „természetesen” megeshet, hogy időbeni csúszással kezdődik és a tervezett egy óra helyett csak 20 perces lesz,
–    előfordulhat, hogy emiatt egy kávé mellett tartjuk meg, igazán fel sem készülve rá,
–    esetleg éppen ezért megbeszéljük a jövő hét aktuális teendőit,
–    és persze nem hangzik hitelesen ezek után az a kérdés sem, hogy hogy érzi magát az új helyen…

onboarding-kep-2A harmadik kritikus szakasz: az első 0,5-1 év

A harmadik kritikus szakasz pedig az első fél év, vagy kissé tágabban a 9-12 hónapos időszak. Ekkor kérhetőek ugyanis számon azok az ígéretek, amit esetleg ösztönző, motiváló szándékkal a felvételi interjúkon a jelöltnek teszünk. Ilyenek lehetnek az önálló vagy nemzetközi projektek, a személyes fejlesztés, a szakmai tréningek stb. Ha ezek sem valósulnak meg idővel, akkor mind a motivált fiatal, mind a felvett tapasztalt szakember, aki minket választott, csalódottságot fog érezni.

Persze hivatkozhatunk arra, hogy ebben a gyorsan változó igényekkel teli világban dinamikusan kell alkalmazkodnunk a kihívásokhoz. Ugyanakkor meglepődnünk sem szabad nagyon, ha a munkatársunk elénk állva váratlanul egyszer mégiscsak csak azt közli, hogy „Nem látom saját magam értékét és fejlődését a nagy egészben”, „Hosszabb távon sem érzem, hogy ez változni fog”, ezért nem vár tovább, máshol keresi elvárásainak beteljesítését. Vagy ezt sem közli, csak az exit interjún a felmodási oknál a szokásos „jobb bér” kerül megjelölésre.

Ezzel pedig el is érünk ahhoz a ponthoz, ahol az nyert, akinek kidolgozott terve van a beillesztésre, kihasználja a fenti fontos időszakokban rejlő lehetőségeket, eléri a megtartást és elkerüli az újrainduló toborzással kapcsolatos előre borítékolható energia-, időbefektetést és kiadásokat. Az ilyen munkáltatónak garantáltan jó lesz a híre a munkaerőpiacon és erős munkáltatói márkára tesz szert.

Kádár Balázs
Managing Partner – Bindermann The Employer Branding Company
MPRSZ elnökségi tag és az Employer Branding Tagozat vezetője

Takács Szabolcs
Senior Partner – Bindermann The Employer Branding Company
MPRSZ Employer Branding Tagozat, Stratégiai tanácsadó

 

A cikk eredeti verziója a HR Portál-on jelent meg.

Mentés

hirdferling