Új szemlélet a megváltozott munkaerő-piaci helyzetben – Rendhagyó HR Fórum beszámoló

1007

Égetőek a munkaerőhiánnyal kapcsolatos problémák hazánkban; a témában megoldásokat kereső HR-szakmai konferencián, az MPRSz Employer Branding Tagozatának vezetője, Kádár Balázs is részt vett. A HR-Evolution Kft. által szervezett győri rendezvényről a HR-Portál cikke számolt be:

Jelöltkövető rendszerek, online toborzás, minőségi munkaerő megtartása, robotok, magas fluktuáció, munkavállalói elégedettség – csak néhány kulcsszó a HR-Evolution Kft. által megszervezett HR Fórumról.
A konferencián résztvevő Nyugat Magyarország régióbeli cégek 53 százalékának a mérnökök mellett, már  a betanított munkavállalók, szakmunkások megszerzése is nehézséget jelent, míg 70 százalékuk nyilatkozott úgy, hogy a munkaerő megtartása is problémát okoz számukra – derült ki a HR Evolution 2016. április 13-án megrendezett győri szakmai konferenciáján.

Kadar_Balazs_1_originalA Fórum délutáni programjában a HR szakemberek, vezetők kiscsoportokban osztották meg tapasztalataikat, ötleteiket, best practice-eket a legégetőbb HR problémákkal kapcsolatban.
A csoportok közül a legtöbben a toborzás és a megtartástémáját dolgozták fel, erre hoztak megoldási javaslatokat. Láthatóan ez foglalkoztatja leginkább a térség HR-eseit.
A csoportok kiemelték a közösségi médiaeszközök, technikai fejlesztések, pl. telefonos applikációk, és az employer branding szerepét.

6 tipp a munkavállalók toborzásának és megtartásának témájában:
1. A középiskolai roadshow-k, gyárlátogatások, nyílt napok jó lehetőséget teremtenek egyrészt az utánpótlás biztosítására, másrészt a leendő munkavállalók előre felmérhetik a munkakörnyezetet, nem az első nap derül ki, hogy szeretnének-e az adott közegben dolgozni.
2. Érdemes lehet megfontolni a különböző – akár más vállalatok által alkalmazott – gyakornoki programok hasznosságát. Egy erős gyakornoki program bevezetésével máris megkönnyítjük a munkaerő megtalálásának problémáját, ha el tudjuk érni, hogy a szervezetnél gyakornokoskodó fiatalok később is maradjanak. Ha pedig saját program bevezetésére nincs lehetőség, érdemes figyelemmel kísérni a közeli nagyvállalatok programjait, ahol jó eséllyel több gyakornok dolgozik, mint amennyi később el tud náluk helyezkedni.
3. Megfelelő kommunikáció, közös nyelv kialakítása: a vezetőség és a HR a munkavállalók nyelvén fogalmazzon.
4. A felsővezetőkben, munkahelyben való hitet, bizalmat erősíti, ha a vállalat kialakít negyedévente állománygyűlést, ahol rövid idő alatt (pl.: 45 percben) egyszerű megfogalmazásban ismertetik a vezetők az elért, megvalósult feladatokat, a jelenlegi státuszt, és a jövőbeli célokat.
5. A hangadók, szimpatizánsok bevonása sokat segíthet a pozitív, ráadásul gyors információáramlásban. Mellettük a sor- és műszakvezetők kommunikációja is fontos, hiszen ők a vállalati kultúra, értékek képviselői.
6. Minden pozitív visszacsatolás, elismerés növeli az elköteleződést, motivációt, ezáltal pedig csökkentheti a fluktuációt.

A délelőtti szakmai előadások során a problémák kiemelése helyett a lehetséges megoldások, a szemléletváltás került fókuszba.

„A munkaerő megtalálásának módszere is megváltozott az elmúlt években, az online felületek, ezen belül is a LinkedIn került a fókuszba. A Linkedin szakmai közösségi média felületén 711.000 aktív magyar tag van jelen, melyből 47 százalék használja álláskeresésre az oldalt. 75 százalék mobilról, tabletről keres rá az állásajánlatokra, így nélkülözhetetlenné vált a karrieroldalak optimalizálása is ezekre a technikai eszközökre. Nyitni kell az újdonságok felé és érdemes applikációkkal is támogatni a munkavállalók jelentkezési felületét.” – mondta Hadas Hajdu Helga és Réh Ágnes a HR-Evolution szakmai kollégái.

„A Facebookhasználata számos lehetőséget rejt magában egy vállalat számára is. A jól felépített vállalati oldal a toborzás támogatása mellett a belső közösség építésében is szerepet játszik. Egy munkáltató sem engedheti meg magának, hogy egy ilyen lehetőséget kihagyjon.”Kiss Gabriella, a Melecs Magyarországi Fióktelepének HR vezető meglátása szerint.

„A munkavállalók elvesztésének több oka van, de a jó hír, hogy ennek van előjele, csak figyelni kell rá! A kulcs az elköteleződés erősítése minél több oldalról: emberi bánásmód, a szervezeten belüli kommunikáció, hasznosság éreztetése. Ha viszont nem figyelünk, annak komoly következménye lesz: egy dolgozó elvesztése 3 havi fizetésével megegyező veszteséget jelent. Egy 500 fős vállalatnál például 10 százalék fluktuáció növekedés 35 milliós többlet költséget jelenthet.” – hívta fel a figyelmet Csikós-Nagy Katalin, a HR-Evolution ügyvezetője, a rendezvény szervezője.

„Egy HR támogató rendszer segítségével képesek vagyunk a dolgozók soft skill-jeit feltérképezni, továbbá a hangulatukat, jövőképüket. Ezáltal előre lehet jelezni például a fluktuáció várható növekedését, vagy azt, hogy hol vannak a problémás helyek egy hierarchián belül.” – említette Otti Csaba a Login Kft.-től.
Az erős munkáltatói márkával rendelkező cégek 46 százalékkal kevesebbet költenek toborzás-kiválasztásra és 28 százalékkal alacsonyabb náluk a fluktuáció mértéke, mint más, employer brandinggel nem foglalkozó vállalatoknál.

„Az employer branding nem csak külső HR marketinget jelent, hanem tudatos belső kommunikációt és ezekhez finomhangolt HR funkciókat. Ha jól csinálják, az employer branding az egész alkalmazási ciklust lefedi. Az interjúzástól és az onboardingtól kezdve az állományban való alkalmazáson át a kilépésig, sőt a korábbi munkavállalókkal történő tudatos kapcsolattartásig (alumni) számos HR és kommunikációs eszközt ad a kezünkbe. Továbbá nagyon fontos, hogy a felső vezetés értse és támogassa stratégiai szinten a munkáltatói márkaépítést. Ezek nélkül ne is kezdjünk neki.” – nyilatkozta Kádár Balázs a Bindermann Kft. ügyvezetője, a Magyar PR Szövetség Employer Branding Tagozatának vezetője és a hazai munkáltatói márkaépítés úttörője.

Ez a jelen, de mi a jövő? Mi vár ránk pár év múlva?
„Önvezető kamionok, automata pénztárak, kiválasztási folyamat automatizálása, jelöltkövető rendszerek, … A munkaerőpiaci átlakul az automatizálás, mesterséges intelligencia és egyéb technológiai megoldások sok munkahelyet fognak megszűntetni. A vállalatok, a HR szakemberek és a munkavállalók is hatalmas kihívások előtt állnak melyet a 4. ipari forradalomként is emlegetnek. A változás már megkezdődött jó példa rá hogy a toborzási szakemberek publikusan elérhető online adatbázisokban keresnek potenciális munkavállalókat a Google segítségével. Oyan alkalmazásokat használva melyek a big data módszertant használva segítenek képet alkotni az adott jelölt a közösségi profilja alapján. ” – rukkolt elő Toldi Gábor, a Social talent partner képviselője.
A jelenlévők között készítettünk egy munkaerő-piaci felmérést arra vonatkozóan, hogy az esetükben milyen munkakörökben van munkaerőhiány, hány betöltetlen pozíciójuk van, mennyi az átlagos keresési idő, mik a legfőbb akadályozó tényezők? A felmérés eredményeit hamarosan publikáljuk!

„Nem a legerősebb marad életben, nem is a legokosabb,
hanem az, aki a legfogékonyabb a változásokra.” Charles Darwin

Forrás: HR Portál Képek: HR Fórum

A cikk eredeti verziója elérhető itt.

MEGOSZTÁS