A Magyar Public Relations Szövetség Employer Branding Tagozata cikksorozatot indított a HR Portálon, Employer Branding témában. A cikkeket változtatás nélkül mi is közzétesszük az MPRSz honlapján. A téma újabb írása következik:
Employer Branding sorozatunk következő témája egy nagyon fontos együttműködésről szól. Arról már ejtettünk szót, hogy a munkáltatói márkaépítés szakmai vezetése hazai és nemzetközi tekintetben is jellemzően a HR területnél van. A tartalom miatt ez nyilván nem véletlen, hiszen a HR kezében futnak össze a szálak a megoldandó HR kihívásokkal. (pl. nem találunk sales-eseket, fizikaiakat vagy akár nem tudjuk megtartani az Y-generációt, generációs ellentétek stb.) Így náluk jelentkezik először, hogy milyen elemek és folyamatok bevezetésére, fejlesztésére, optimalizálására volna szükség a sikeres munkáltatói márkaépítéshez.
A tartalommal általában nincs is gond, ami viszont néha már túlnő a HR eddigi gyakorlatán és tapasztalatain, az a témák megfelelő szintű, intenzitású, illetve innovatív, új marketing kommunikációs eszközökkel történő közlése, tudatosítása házon belül és kívül egyaránt.
A hatékony Employer Branding hasonló, mint egy termék vagy szolgáltatás, amit marketing eszközökkel, kommunikációs tapasztalattal javasolt megismertetni a megfelelő célcsoportokkal, majd érdemes bennük a témával kapcsolatos információkat tudatosítani, folyamatot felépíteni (márkaépítés-branding) és végső soron a munkáltatói márkát hitelesen „eladni”. Tanácsadói gyakorlatunk során rendre azt tapasztaljuk, hogy a HR bizonytalanul mozog kommunikációs területen, míg a kommunikációs kollégákról ugyanez elmondható HR vonatkozásban.
Ezért fontos a HR, a COM és MARKETING hármas kooperációs szerepe. Az esetek egy részében ez az együttműködés a HR és COM között valósul meg leginkább. De mi az, amit ehhez meg kell tanulnia a feleknek egymásról a közös siker és végeredményben a vállalati haszon elérése szempontjából?
Szakmai megértés, közös felelősség
Első tehát a téma iránti érzékenyítés kérdése, a szakmai célok, és egymás munkájának megismerése, megértése. Ez feltételezi az átlagosnál mélyebb szakmai odafordulást, affinitást a másik partner felé. A HR-nek nyitottan meg kellene ismernie az új, modern marketing-kommunikációs eszközöket, miközben a kommunikációnak bizonyos HR folyamatokkal, valamint újfajta, más csatornákat is igénybe vevő HR kommunikációs megoldásokkal kellene mélyebben tisztában lennie. A HR marketing némileg más célcsoportokkal, eltérő csatornákon operál, mint a klasszikus kommunikáció.
munkahely
A munkáltatói márkaépítés HR elemei meglehetősen komplex témákat foglalnak magukban. A toborzás, a kiválasztás, a fejlesztés, javadalmazás, megbecsülés stb. összességében járulnak hozzá ahhoz, hogy a munkáltató valóban vonzó, egyedi és megkülönböztető lesz a munkavállalók és a jelöltek körében.
Meghatározó szabály, hogy csak azt és akkor kommunikáljuk kívül és belül, ha az a háttérben valóban megérett a működtetésre. Valótlant vagy még nem működő folyamatokat, eredményeket sose állítsunk magunkról egy jól hangzó megidealizált szlogennel vagy hivatkozással. Ez ugyanis nagyon vissza tud ütni és károssá válhat a szervezet megítélése szempontjából.
Ez a közös cél egyben megosztott felelősséget is jelent a különböző munkafolyamatok során. Ki-mikor-mit tesz. Ehhez pedig elengedhetetlen a felelősségi körök tisztázása, a feladatok egyértelmű megosztása már a folyamat megkezdése előtt, a tervezési fázis során.
Hatékony és hiteles kommunikáció megvalósítása
Mindehhez szükség van egy előzetes tervre, egy HR-kommunikációs stratégiára, hiszen az egymásra épülő elemek megvalósítását, ütemezetten és rendszeresen szükséges megosztani a célcsoportokkal. A még nem létező HR mérföldköveket fel kell építeni, működővé kell tenni. Ez szorosabb információáramlást, egymás aktuális témáinak ismeretét, rendszeres akár heti státusz meetingeket, együttes ötletelést kíván a HR és kommunikáció részéről, megvalósítva a HR szakmaiság és marketingkommunikáció egészséges egyensúlyát.
Cégvezetés által támogatott felelős szakértői irányítással
Nem szabad elfelejteni, hogy ez a folyamat a cég érdekében történő, gazdasági eredményességhez jelentősen hozzájáruló szakterület. Ezért pedig meggyőződésünk, hogy nem jó felé mutat az a gyakorlat, amikor egy vállalat ezt a komplex folyamatot egy junior, még kevéssé tapasztalt HR-es kollégára bízza. A tartalmi irányítás, a felek időbeni együttműködése, a konfliktusok kezelése, a szükséges pénzügyi háttér felügyelete és stratégia koordinációja tapasztalt szakembert igényel.
Összegezve: A HR és kommunikáció hatékony együttműködésének alapfeltétele a szakterületek közötti közös felelősséggel járó, kölcsönös szakmai megértés, a rendszeres információáramlás, és a megvalósított projektelemek bemutatásához szükséges HR tartalmi és marketing-kommunikációs elemek optimális egyensúlyának kidolgozása.
Kádár Balázs
Managing Partner – Bindermann The Employer Branding Company
MPRSZ Employer Branding Tagozat vezetője
Takács Szabolcs
Senior Partner – Bindermann The Employer Branding Company
MPRSZ Employer Branding Tagozat, Stratégiai tanácsadó
A cikk eredeti verziója elérhető itt.
