Véget ért a nyár és a szabadságolási időszak. Tanácsadóként szeretnénk beszámolni néhány érdekes megfigyelésünkről. A nyári hónapok alatt ismeretségi körünkből többen jelentkeztek különböző cégek által meghirdetett pozíciókra, és „érdekes” tapasztalatokra tettek szert…
A cikk eredeti változata itt olvasható.
A recruitment területén még mindig sokat sérülhet a munkáltatói márka, hiszen amit feltételezünk kívülről egy cégről, azt első körben a toborzási folyamat tükrözi vissza számunkra. Először még csak nem is az interjúból, hanem a jelentkezésre való visszajelzésekből érdemes olvasni. Most azonban az interjúra és az azt követő időszakra fókuszálunk. Egy ismerősünk visszajelzése szerint nem 3-4 hetet, hanem másfél hónapot is kellett várnia egy jelöltnek, míg a nyári időszakra hivatkozva sikerült egy első körös interjún részt vennie. Majd ismét két hét várakozás következett, újabb interjú és egy újabb pihenő után egy harmadik kör. Mindezt egy olyan kiválasztásnál, ami nem is indokolná a 3-4 személyes találkozót. Főleg akkor gond ez, ha valaki még aktív munkavállaló máshol. Természetesen semmi sem fekete vagy fehér, értjük, ha bizonyos esetekben szakmai vagy külföldi döntéshozóval is egyeztetni kell, de a gyorsaság és precizitás csak a munkaadó profizmusát támasztaná alá!
A belső együttműködés hatékonyságáról is mesél, hogy mennyire szervezett és tudatos egy cég. Ha a jelentkező azt hallja a HR-től vagy egy fejvadász partner képviselőjétől, hogy nem érik el a döntéshozókat, időbe telik még az egyeztetés házon belül, akkor feltételezheti, hogy egyéb folyamatok sem mennek gördülékenyebben. Persze, értjük, hogy nyár volt, de azért ebben a munkaerő-piaci helyzetben ez nem indok arra, hogy lelassuljanak vagy le is álljanak kiválasztási folyamatok. Nyár ide vagy oda, ismerünk olyan vállalatot, amelynél egy felsővezetői pozíció betöltése egy éve tart. Felmerül ilyenkor a kérdés, hogy vajon valóban szükség van-e a szóban forgó funkcióra…
Nincsen titok
A pályakezdő és fiatal szakemberek között a közösségi oldalakon megjelenő visszajelzések azonnali ítéletet mondanak egy-egy ilyen esetről. Sok az alábbihoz hasonló visszajelzéseket lehetett olvasni az adott céggel kapcsolatban: „Ne menj ide, ha már az elején is ilyen lassú minden”, „El kell többször jönnöm munkából, hogy el tudjak menni a 3 interjúra”, „Mit akarnak még tudni rólam?”, „Ha ennyire nem kellek nekik, majd próbálom máshol”, „Ennyi járkálást ebben a 40 fokos hőségben?”.
Említsük még meg, hogy a nyári fesztiválokon, összejöveteleken is hamar és a szokásosnál talán őszintébben osztja meg ez a korosztály munkakeresési tapasztalatait a baráti körében. Az is tipikus módszer, hogy valakit sokat váratnak interjú időpontra, ám amikor cseng a telefon, azonnali elvárás a gyors megjelenés. Ez nem túl elegáns…
Vénasszonyok nyara a kapkodás jegyében
Érdemes lenne tervezetten figyelni a teendőkre, egyeztetve az érintett szakmai területekkel. Azt se feledjük el, hogy a nyári szabadságok után hirtelen kel életre a szervezet, így gyakran fordul elő belső kapkodás, s ami addig hónapokat várt most azonnali megoldást kíván. Ez sem a legszerencsésebb kép a pozitív munkáltatói márka tekintetében.
No, és a megoldás…
A nyári időszak lassúsága hátráltathatja bármilyen munkáltatói márkával kapcsolatos projekt haladását. A fenti csak egy kiragadott példa volt, hiszen a helyes munkáltatói márkaépítés az egész alkalmazási ciklust lefedi és nem korlátozódik le kizárólag a toborzás-kiválasztásra. Tapasztalatunk viszont azt mutatja, hogy ahol ezt az időszakot előre megtervezik és számolnak a nyár adottságai miatt felmerülő HR kihívásokkal, ott sokkal gördülékenyebb az ügymenet a szabadságolások alatt is, és ez kifejezetten jó hatással van a munkáltató márkájára.
Amit ajánlunk a nyári időszakra:
Tavasz végi, nyár eleji időbeli tervezés bármilyen employer branding projektben, és annak közös elfogadása a következő hónapokra
A kiválasztás lépéseinek időbeni racionális megtervezése, megszervezése
A pályázatok feldolgozási időtartamának korlátok közé szorítása
Gyors visszajelzés a jelentkezőknek és kapcsolattartás a folyamat alatt
Együttműködés a szakmai terület döntéshozóival, rendszeres információátadás a kiválasztási folyamat állásáról
Belső nyomásgyakorlás és a döntés a nyitott pozíciók mielőbbi bezárása kapcsán
Kádár Balázs, Managing Partner, Bindermann I The Employer Branding Company, MPRSZ Employer Branding Tagozat vezetője, elnökségi tag
Takács Szabolcs, Senior Partner, Bindermann I The Employer Branding Company, MPRSZ Employer Branding Tagozat senior tanácsadó
